Climul moral și psihologic (MPC) este o reflectare a relației reale dintre membrii oricărei echipe. Nivelul climatului favorabil din grup determină calitatea organizației, dictează succesul sau declinul producției (procesul educațional). Normalizarea relațiilor în echipă și reglarea atmosferei optime de lucru aparțin domeniului psihologiei sociale.
Conceptul de climat moral și psihologic
S-a dovedit că peste 20 de cazuri de scădere a indicatorilor de performanță la locul de muncă din 100 sunt din vina unor factori morali și psihologici negativi care au un impact negativ asupra salariatului în timpul activității sale de muncă. De asemenea, se știe că depresia, proasta dispoziție sau depresia membrilor echipei implică o scădere a productivității cu 50%. Dacă considerăm o echipă ca o societate de oameni conectați prin aceleași sarcini și obiective, atunci anxietatea unor astfel de statistici și impactul lorla activitatea organizației în ansamblu va deveni clar.
Formarea climatului moral si psihologic are loc la nivelul formelor organizatorice mici ale echipei - microgrupuri apartinand celei mai mici unitati structurale a organizatiei (echipa, departament, comitet). În aceste grupuri sociale, care includ un număr mic de participanți, se dezvoltă o anumită atmosferă psihologică, influențând ulterior situația din întreaga structură închisă a organizației.
Marea importanță a stării climatului moral și psihologic al aparatului de lucru se datorează faptului că caracterizează poziția organizației în ansamblu: viteza de productivitate, calitatea produselor (serviciilor), etc. Și întrucât aproape fiecare persoană este clasificată într-una sau alta sferă a activităților muncii și este responsabilă de anumite funcții ale întreprinderii sale, atunci importanța IPC este văzută ca fiind egală cu respectarea atât a intereselor publice, cât și a celor private.
niveluri IPC
În cursul studierii climatului moral și psihologic al unei anumite structuri organizatorice au fost identificate 2 niveluri ale acestui factor social:
- static:
- dinamic.
Nivelul static al relațiilor din cadrul echipei este permanent, stabil. Principiile și procedurile odată formate ale procesului de lucru sunt susținute de toți membrii echipei, dificultățile care apar sunt, de asemenea, rezolvate și depășite împreună. Periodic, membrii echipei ajustează climatul moral și psihologicîn interiorul mecanismului de muncă, care este salutat de personalul principal al echipei ca măsură necesară pentru menținerea unui mediu favorabil.
Nivelul dinamic al relațiilor dintr-un grup este considerat instabil, fluctuant și depinde direct de starea de spirit a tuturor membrilor grupului, starea lor mentală și fizică actuală, priorități și nevoi. Spre deosebire de indicatorii nivelului anterior de climat moral și psihologic, în organizațiile construite după un tip dinamic, personalul și alte schimbări apar mult mai des și sunt percepute de oameni destul de brusc.
În viitor, dezvoltarea stării echipei conform unui scenariu dinamic negativ poate duce la transformarea sau prăbușirea completă a acesteia.
Evaluarea stării IPC
Starea climatului moral și psihologic din grup este întotdeauna determinată de valori polare care nu au subniveluri de tranziție de la pozitiv la negativ. Nu se poate spune niciodată despre situația din echipă că este „normală”, deoarece o astfel de definiție nu corespunde evaluării emoționale a situației curente, care este întotdeauna exprimată în una din cele două stări extreme: „bun” sau „rău”.”.
O persoană, indiferent dacă vrea sau nu, la nivel subconștient evaluează fiecare fenomen care are loc în viața sa socială, iar acești indicatori sunt destul de categoric. Este imposibil să se realizeze o evaluare în altă a muncii și un climat moral și psihologic sănătos la întreprindere în general, dacă evaluarea proprie a acestei structuri de către membrii individuali ai echipei vaconstant scăzut.
Fondatorul psihologiei sociale Boris Parygin a susținut că percepția psihologică individuală a factorilor individuali ai vieții sociale de către membrii echipei nu constituie încă IPC în totalitate. Doar opinia concordantă a majorității membrilor grupului (comunitatea) este un mecanism puternic care îmbunătățește foarte mult starea de spirit intrastructurală. În același timp, climatul moral și psihologic deja format în organizație afectează fiecare membru al echipei, sporindu-și sau scăzând activitatea de muncă, contribuind la o stare de spirit pozitivă sau blocând-o.
Climat moral și psihologic favorabil
Cu nivelul actual al cererii pentru multe bunuri și servicii, sarcinile atribuite firmelor de producție și intermediare cresc și devin din ce în ce mai complicate în fiecare an. Acest lucru crește sarcina psihologică asupra tuturor participanților la crearea și promovarea produselor, cu toate acestea, rezultatul real al unei astfel de încărcări poate fluctua în valori diametral opuse.
Cu stimularea rezonabilă a activității de muncă și sistemul actual de recompense, putem vorbi despre crearea unui climat moral și psihologic favorabil în organizație, lucru bine ghicit în câteva dintre următoarele semne:
- Intoleranța membrilor echipei la cazurile individuale de neglijență și iresponsabilitate la locul de muncă.
- Oamenii sunt pregătiți permanent să-și îmbunătățească calitatea muncii.
- Șefii de operațiuni și conducerea inferioară sunt întotdeauna deschiși la noi sugestii.
- Nu există ostilerelații.
- Oamenii sunt în mod clar conștienți de responsabilitatea lor pentru munca pe care o fac.
- Numărul de absenteism, concedii medicale și concedieri spontane ale angajaților este la un nivel scăzut.
Un climat moral și psihologic favorabil în organizație se realizează doar prin coeziunea participanților la întreprindere - oamenii își înțeleg dependența unii de alții și încearcă, în primul rând, să lucreze pentru calitate. În astfel de echipe, creativitatea și calitățile inovatoare sunt foarte apreciate și binevenite, ajutând să găsești o cale de ieșire din situații dificile și să îmbunătățești condițiile de muncă cu finanțare redusă.
Conceptul de cultură corporativă
Cultura corporativă astăzi este înțeleasă ca un climat moral și psihologic sănătos în întreprindere, format în condiții de respect față de liderii organizației față de managementul junior și angajații din domeniu. Politica privind cultura corporativă include două componente esențiale:
- filozofie - valori corporative, reguli, inclusiv cele de natură morală și etică, acceptate necondiționat de toți membrii organizației și respectate cu strictețe;
- misiune - o prevedere privind misiunea și sarcinile întreprinderii, un concentrat de planuri pentru realizări și obiective viitoare.
În mod implicit, un climat moral și psihologic sănătos presupune că angajații juniori ai întreprinderii nu primesc ordine de la conducerea superioară, ci recomandări, controlul asupra implementării acestora revine executanților înșiși. Ca urmare a introduceriiÎntr-o astfel de autoorganizare, responsabilitatea lucrătorilor de teren atinge un nivel în alt, iar nevoia de angajați suplimentari în administrație de supraveghere devine minimă.
Adoptarea filozofiei corporative și implementarea ideilor acesteia
Pentru a realiza un climat moral și psihologic favorabil în echipă, este important ca filosofia corporativă să fie înțeleasă și acceptată necondiționat de toți participanții la procesul de producție. Dacă această condiție este îndeplinită, atunci compania își dezvoltă o bună reputație, susținută de eforturi comune și la fel de valoroasă pentru toți angajații companiei.
Este interesant că în cursul formării unui climat moral și psihologic sănătos la întreprindere, ponderea principală a preocupării pentru bunăstarea cauzei comune este asumată de angajați sau lucrători juniori. Ei sunt cei care, în primul rând, dau dovadă de conștiință atunci când educ un nou subiect de muncă în echipă, îi controlează mersul la muncă, calitatea produselor sale. Adesea, dacă un nou angajat nu se străduiește să îndeplinească standardele în alte deja stabilite ale întreprinderii, colegii înșiși pun problema retragerii lui din echipă.
O altă condiție necesară pentru respectarea principiilor culturii corporative este aceea de a nu ridica realizarea unui climat moral și psihologic sănătos la rangul de misiune a întreprinderii. O atmosferă pozitivă în cadrul organizației nu poate fi un scop în sine, ci este doar o consecință a îmbunătățirii constante a calității condițiilor de muncă pentru angajați și a stabilirii competente a sarcinilor.
Formarea unui climat favorabil în echipă
Atât climatul moral și psihologic pozitiv, cât și negativ este dezvoltat sub influența următorilor factori:
- Natura relațiilor de producție și economice în mediul formării unei echipe de lucru.
- Organizarea muncii la întreprindere, respectarea condițiilor legale și a altor condiții de activitate a muncii.
- Atitudinea individuală față de îndatoririle lor a membrilor administrației întreprinderii.
- Tip de ghid.
- Nivelul de corespondență dintre structurile de grup formale și informale.
- Trăsături specifice ale grupului: după sex sau vârstă, conformitate psihologică, statut social etc.
Managerii culturii corporative au concluzionat că, cu cât baza de cunoștințe a persoanelor care alcătuiesc grupul este mai mare, adică cu cât nivelul de dezvoltare al membrilor săi este mai ridicat, cu atât este mai probabil ca un climat moral și psihologic cu un Semnul „+” se va forma în echipă. Cu toate acestea, printr-o abordare mai atentă a selecției noilor angajați, atunci când se selectează pe baza intereselor comune, aspirațiilor, modalităților de rezolvare a problemelor, este posibil să se obțină aproape același rezultat cu un nivel mediu sau chiar scăzut de dezvoltare a majoritatea membrilor echipei. Adevărat, în acest caz există pericolul ca în acest grup să prevaleze nu muncitorii, ci interesele personale ale lucrătorilor, ceea ce servește deja ca o probabilitate scăzută de a atinge un nivel ridicat de dezvoltare a întreprinderii în ansamblu.
Înainte de a se forma în sfârșit climatul moral și psihologic, tânăra întreprindere trebuiesupraviețuiește în două etape:
- Etapa I se caracterizează printr-o formalitate sporită a relațiilor în grup - membrii echipei se cunosc doar între ei, comunică între ei doar pe teme de lucru, încearcă să „nu iasă în evidență”.
- Etapa a II-a a fost deja marcată de formarea de grupuri de interese sau de alți factori unificatori la nivelul întreprinderii, „liderii” și „adepții” se disting clar în echipă, un lider este clar identificat. Poziția actuală a unor membri ai organizației poate provoca deja controverse și dezacord. Structura viitoare a relației dintre conducere și angajați se profilează în mod clar.
În funcție de direcția (pozitivă sau negativă) pe care o ia a doua etapă de dezvoltare a relațiilor intracolective, se formează trăsături ale climatului moral și psihologic din grup. Cu o dezvoltare pozitivă, angajații organizației se simt mândri de apartenența la grup și încearcă să-și facă treaba cât mai bine. Dezvoltarea unei echipe după un scenariu negativ duce la creșterea conflictelor, la căutarea constantă a greșelii altcuiva și, ca urmare, la paralizarea procesului de muncă.
Conducerea ca metodă de management secret
De fapt, în fruntea conducerii climatului moral și psihologic al oricărei organizații se află liderul grupului, nominalizat din rândurile membrilor non-managementului echipei de lucru. Spre deosebire de un manager direct numit printr-o procedură formală, orice persoană care are trăsăturile de caracter, abilitățile și experiența necesare pentru a rezolva sarcini specifice care suntîn fața echipei.
Liderul interimar are autoritate necondiționată în această societate, datorită căreia oamenii îi ascultă voluntar și își asumă în mod conștient rolul de adepți. Calitățile de conducere ale aceleiași persoane, relevante într-o societate, pot fi nerevendicate în alta (alte valori, diferențe de gen, demografice, vârstă etc.).
În cultura corporativă, există 5 exemple de tipuri de conducere:
- Organizator. Un optimist încrezător care își ia problemele grupului ca pe ale sale și le rezolvă cu succes și rapid. În comunicare, se distinge prin darul persuasiunii, știe să încurajeze și să mustre cu blândețe, tact pentru greșeli. Situat în centrul tuturor evenimentelor.
- Creator. Captivează oamenii cu idei inovatoare, propuneri neașteptate (dar de succes). Gata să-și asume riscuri, aranjează cu pricepere sarcinile într-un grup. Acest tip de lider nu acționează niciodată ca un comandant și acționează mai mult ca un consilier.
- Luptător. Decisiv, poate da semne de agresivitate, nerăbdare. Adesea prea direct. Adesea, nevoia acestui lider dispare imediat după ce rezolvă unele probleme critice sau mai ales prelungite.
- Diplomat. El este la curent cu toate treburile și are un număr mare de pârghii ascunse de influență asupra oamenilor „potriviți”. Nu se străduiește să-și deschidă toate posibilitățile, ci justifică așteptările puse asupra sa.
- Consolă. O calitate distinctivă a acestui lider este bunăvoința. Îi consolează pe cei care suferă, găsește cuvintele potrivite pentru a rezolva conflictele. probleme serioaseun reprezentant de acest tip poate să nu decidă, dar în prezența lui devine mai ușor pentru oameni să îndure dificultăți.
Existența unei echipe cu drepturi depline fără un lider este imposibilă, așa că mulți manageri încearcă să-și facă mai ușor gestionarea personalului prin alocarea unui manager special în aceste scopuri. În practică, astfel de acțiuni sunt ineficiente, deoarece pentru o persoană desemnată oficial, funcțiile de control și distribuție sunt de importanță primordială, iar pentru un lider, o atmosferă psihologică confortabilă în echipă.
Metode de conducere care afectează IPC
Climul moral și psihologic din întreprindere depinde în mare măsură de stilul de management realizat de conducere. Au fost identificate doar 3 tipuri de stil de management care au o influență puternică asupra IPC:
- Autoritar (dictatorial). Stabilirea de către șeful unui control strict asupra îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către angajați, introducerea unui sistem de amenzi și mustrări. Nimeni nu este interesat de opinia angajaților și de dificultățile care apar în cursul activității lor.
- Colectiv. Liderul este deschis unei comunicări bidirecționale și nu ia decizii importante fără a aduce subiectul controversat în discuție publică. Controlul asupra performanței muncii și a rezultatului obținut este efectuat în principal de către angajații înșiși cu intervenția minimă a autorităților superioare.
- Anarhist liberal. În caz contrar, acest stil de management poate fi numit „cine este în ce mult” - angajații nusă nu respecte protocoale, să facă doar ceea ce consideră de cuviință, fără teama de pedeapsă. În același timp, echipa resimte constant inferioritatea managementului și declinul de spirit.
Dintre tipurile de management enumerate, tipul preferat este tipul colectiv de relații intragrup, care este moderat democratic și adecvat situației actuale din economie.
Recuperarea situației
Pentru a îmbunătăți climatul moral și psihologic în echipă, conducerea trebuie să respecte câteva reguli de aur de management:
- selectați personalul din punctul de vedere al aptitudinii psihologice a candidatului pentru postul așteptat;
- pentru a efectua instruire avansată a tuturor angajaților cu frecvența necesară;
- organizați în mod regulat evenimente semi-formale care ajută la îmbunătățirea înțelegerii reciproce între membrii echipei;
- stabiliți clar obiective și evitați abaterile majore de la planurile de producție;
- pentru a permite și saluta manifestări de creativitate la angajați, în toate modurile posibile pentru a încuraja individualitatea și o abordare inovatoare a muncii.
Liderul trebuie să înțeleagă că „îmbunătățirea” atmosferei în cadrul organizației este o muncă complexă pas cu pas, care nu aduce rezultate instantanee. Toți membrii consiliului de administrație și managerii de mijloc (maiștri, manageri, administratori) vor trebui, de asemenea, să depună un efort pentru a îmbunătăți IPC în structurile corporative mici prin introducerea în practica lor a comunicării directe cuoameni la sol.
Un mediu psihologic sănătos apare doar într-o echipă în care realizează valoarea și unicitatea fiecărui angajat. Corectarea deficiențelor existente în comunicarea dintre membrii conducerii și personalul junior se realizează în așa fel încât primii să nu-i suprime pe cei din urmă cu autoritatea lor.
