Orice angajator dorește să vadă în personalul său oameni excepțional de rezonabili, muncitori, responsabili și prudenti. Îndeplinirea cu succes a diferitelor sarcini necesită nu numai abilități și abilități specifice, ci și calități personale speciale. Totuși, pentru a afla un astfel de volum de informații despre un candidat pentru un post vacant, trebuie să-l observi mult timp. În acest scop, noilor veniți li se acordă perioade de probă. Și totuși, în ciuda posibilității ca un angajator în caz de dezamăgire a unui angajat să-și ia rămas bun de la el în câteva luni, majoritatea managerilor își doresc să creeze un personal stabil cu o cifră de afaceri minimă a lucrătorilor. Pentru a conduce o politică de personal competentă și de succes, mulți șefi au în arsenalul lor arme precum tehnici psihologice atunci când angajează. Să ne gândim care este esența lor, ce informații vor ajuta să dezvăluie despre candidat și sub ce forme există.
Dorințe ale liderilor
Pentru început, să clarificăm dorințele angajatorilor în ceea ce privește componența personalului lor, și anume, de a stabili ce calități folosesc tehnici psihologice la angajare. În primul rând, este, desigur, competența individului, aptitudinea sa profesională pentru postul vacant. În ciuda faptului că pentru anumite posturi este necondiționat să aibă diplome de studii relevante, angajatorii doresc să cunoască atât nivelul de inteligență, cât și posibilitatea de a aplica în activitățile lor bazele teoretice primite.
În al doilea rând, caracteristicile personale corecte ale solicitanților sunt importante. Acestea includ calități precum diligența, acuratețea, sociabilitatea, rezistența la stres, intenția, raționalismul, onestitatea și politețea. Astfel, angajatorul, folosind o varietate de tehnici psihologice atunci când aplică pentru un loc de muncă, dezvăluie atât calitățile profesionale, cât și cele personale ale potențialilor săi lucrători.
Efecte principale
Pentru a cunoaște mai bine un candidat la job, sunt folosite multe metode. Problemele de selecție competentă a personalului sunt tratate de departamente sau centre special formate în organizații. Principalele metode utilizate de personal sunt o varietate de chestionare, teste oferite pentru promovarea solicitanților și interviuri. Este necesar să luați în considerare fiecare dintre ele în detaliu.
Câte ceva despre sondaj
Există o serie de întrebărila care candidatul este invitat să răspundă independent. De regulă, chestionarul este o listă fixă de întrebări despre principalele caracteristici ale solicitantului. Acestea includ data și locul nașterii unui potențial lucrător, educația acestuia, atitudinea față de serviciul militar, adresa, numerele de telefon de contact, starea civilă, cetățenia. Interogarea este o mântuire pentru serviciul de personal datorită confortului utilizării sale și caracterului complet al informațiilor primite. Cu toate acestea, nu numai întrebările de mai sus pe care angajatorul dorește să le adreseze candidaților pentru posturile vacante.
Întrebări profesionale
Se stabilesc în primul rând informații despre educația primită de solicitant, precum și alte informații legate de nivelul de competență al unui potențial angajat. Dacă candidatul nu are cunoștințele necesare și, în unele cazuri, experiența relevantă, atunci, în ciuda calităților sale sociale posibil remarcabile, angajatorul nu va fi interesat să coopereze cu o astfel de persoană. Pentru a putea evalua aptitudinea profesională a unei persoane pentru un post vacant, în chestionare sunt prescrise o serie de întrebări.
În primul rând, angajatorul este interesat să afle despre educația solicitantului. Întrebările care sunt prezente în chestionarele aproape tuturor organizațiilor se referă la locul, timpul și forma de învățământ, denumirea specialității, calificări, tema diplomei, grade și titluri academice, educație suplimentară, cunoașterea limbilor străine.
În al doilea rând, este important să se determine experiența candidatului. Pentru a obține cele adecvateinformații, chestionarele indică perioadele de muncă, funcțiile ocupate, atribuțiile, nivelurile salariale, motivele părăsirii companiilor. Răspunsurile la această serie de întrebări clarifică pentru angajator cât de des și din ce motiv o persoană a părăsit locurile de muncă anterioare, cum s-au schimbat sarcinile care i-au fost atribuite.
În al treilea rând, angajatorul este cu siguranță interesat de oameni versatili și ușor de pregătit, așa că chestionarele includ adesea întrebări referitoare la disponibilitatea nu numai a competențelor de profil restrâns, ci și a altor abilități profesionale. Acestea includ, de exemplu, gradul de proprietate asupra unui PC și a altor echipamente de birou, prezența unui permis de conducere.
Ajutor al chestionarelor în stabilirea calităților psihologice
Pentru ca șeful companiei să aibă o opinie completă și versatilă despre un candidat pentru un post vacant, în chestionare se pun întrebări psihologice atunci când aplică pentru un loc de muncă. Ele se referă, în primul rând, la motivația și stimulentele care conduc o persoană atunci când aplică pentru un loc de muncă într-o anumită organizație. Ce anume a influențat alegerea unei companii de către o persoană: o echipă bună sau prestigiul companiei, nivelul salariilor, posibilitatea de autorealizare, dobândirea de noi cunoștințe sau perspective de carieră, stabilitate, apropierea de locul de reședință? Care sunt obiectivele candidatului pentru următorii ani? Toate aceste informații vor fi cu siguranță apreciate de către angajator.
În al doilea rând, chestionarul psihologic atunci când aplici pentru un loc de muncă conține o serie de întrebări despre hobby-urile solicitanților. La prima vedere, dorința angajatoruluia ști cum preferă o persoană să-și petreacă timpul liber pare ciudat. Cu toate acestea, răspunsul la această întrebare este cel care clarifică activitatea individului, dezvoltarea lui versatilă, setea de viață și capacitatea de relaxare.
În al treilea rând, tehnicile psihologice în angajare sunt concepute pentru a determina informații despre stima de sine a unei persoane. În prezent, nu este neobișnuit să întâmpinăm în chestionare solicitări pentru a le indica cele mai bune și mai proaste caracteristici, principalele trăsături de personalitate. Răspunsurile la toate aceste întrebări sunt evaluate ulterior de șeful întreprinderii.
Pro și dezavantaje ale sondajelor
Întrebarea este cea mai comună tehnică folosită de angajatori pentru a-și cunoaște potențialii angajați. Avantajele sale neîndoielnice sunt simplitatea, capacitatea de a indica multe întrebări diverse în chestionar, viteza, ușurința în utilizare, precum și caracterul complet al informațiilor reflectate în acesta. Cu toate acestea, există și dezavantaje serioase ale acestei tehnici. Deci, atunci când completează un chestionar, cel mai ușor este pentru un candidat să înșele un potențial angajator indicând doar informații pozitive despre personalitatea sa, pe care angajatorul dorește să le vadă. În plus, întocmirea unei liste de întrebări este o chestiune responsabilă. Pentru a obține informații complete despre solicitant și pentru a evita o posibilă dublă interpretare a răspunsurilor candidaților la întrebările puse, firmele trebuie să implice o gamă largă de specialiști în alcătuirea chestionarelor - avocați, psihologi, sociologi.
Teste psihologice pentru angajare
Răspunsurile la întrebările cuprinse în chestionare, persoana dă în mod conștient. Aceasta înseamnă că fiabilitatea informațiilor primite nu poate fi definită ca necondiționată, deoarece există întotdeauna posibilitatea de a înfrumuseța adevărata stare a lucrurilor. Prin urmare, pentru a obține o caracterizare reală a candidaților, firmele folosesc teste psihologice la angajare. O persoană își îndeplinește sarcinile în mod inconștient, ceea ce înseamnă că rezultatele obținute pot fi interpretate ca fiind corespunzătoare realității. Pe lângă testele psihologice, testele pot fi folosite și pentru a determina nivelul de inteligență și pentru a evalua calitățile profesionale ale unei persoane.
test IQ
În zilele noastre, este foarte obișnuit ca candidații la post să îndeplinească sarcini care vor indica gradul de dezvoltare a gândirii logice și spațiale, capacitatea de a memora mai multe fapte în același timp, capacitatea de a compara și generaliza anumite cunoștințe. Cel mai faimos și bine scris este testul IQ, care a fost întocmit de Eysenck. Rezultatul îndeplinirii unor astfel de sarcini va oferi un răspuns mai detaliat despre inteligența rapidă a candidatului, în special, în comparație cu chestionarul, unde subiectul se descrie singur.
Teste care dezvăluie trăsături de personalitate
Angajatorii vor să cunoască nu numai nivelul de inteligență al unui potențial angajat. În prezent, testarea psihologică este folosită și atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Reprezentanții serviciului de personal oferă solicitanților să îndeplinească anumite sarcini eterogene în care nu există un răspuns corect în sensul tradițional. În acest caz, subiecții acționează inconștient, astfel încât procentul de înșelăciune este extrem de mic. Iată câteva exemple de test psihologic atunci când aplici pentru un loc de muncă.
Prima este definiția unei culori preferate. Un potențial angajat i se oferă să așeze 8 cartonașe multicolore, în ordine de la cea mai plăcută nuanță la cea mai antipatică. Pentru a trece testul psihologic atunci când aplici pentru un loc de muncă cu competență și pentru a-i mulțumi șefului companiei, trebuie să cunoști esența acestui experiment. Aici, culorile reprezintă nevoi umane specifice. De regulă, roșul este activitate, o sete de acțiune. Cartonașul galben simbolizează determinarea și speranța. Culoarea verde indică nevoia de auto-realizare. Albastrul este plăcut de oamenii permanenți și adesea atașați. Culoarea gri descrie o stare de oboseală și o dorință de pace. Culoarea violetă a cărții indică dorința de a evada din realitate. Maroul simbolizează dorința de a te simți în siguranță. Și, în sfârșit, alegerea unui cartonaș negru indică faptul că solicitantul se află într-o stare de depresie. Desigur, primele 4 culori sunt cele mai favorabile și, prin urmare, sunt la început.
Al doilea exemplu de testare este desenul. Pe o foaie de hârtie, solicitanții sunt invitați să înfățișeze o casă (un simbol al nevoii de securitate), o persoană (gradul de obsesie față de personalitatea cuiva) și un copac (caracterizează energia vitală a unei persoane). Trebuie amintit că elementeledesenele trebuie să fie proporționale. Nu uitați de elemente compoziționale precum calea către casă (socialitate), rădăcinile copacului (conexiunea spirituală cu oamenii, echipa), fructele (practicitate).
Avantajele și dezavantajele testării
Avantajele acestei tehnici în determinarea calităților personale, precum și profesionale ale solicitantului sunt surprinderea, interesul, posibilitatea de a obține rezultatul corect. Dar nu totul este atât de clar. Trebuie amintit că, la trecerea acestor tipuri de teste, rezultatele pot fi afectate de starea de spirit a unei persoane. În plus, fiecare evaluează diferit elementele realității. De exemplu, pentru unul, negrul indică cu siguranță depresie, iar pentru altul, indică superioritate, rafinament și curaj.
Interviu psihologic de angajare
Comunicarea directă între șeful companiei și un potențial angajat este, de asemenea, un pas important în evaluarea personalității unui candidat pentru un post vacant. În timpul conversației, puteți pune întrebări clarificatoare, puteți evalua și abilitățile de vorbire ale intervievatului, autocontrolul, încrederea în sine și reacția acestuia. În procesul de comunicare, puteți afla informații atât despre caracteristicile personale, cât și despre cele profesionale ale potențialilor angajați.
Interviu: argumente pro și contra
Bineînțeles, acest mod de a cunoaște un candidat pentru un post vacant este pe placul angajatorilor, deoarece în acest fel pot evalua nu doar calitățile interne ale unei persoane, ci și ale acestuia.aspect. Din păcate, aici există multă subiectivitate, deoarece managerii au adesea idei stereotipe despre angajatul ideal, iar dacă aspectul candidatului nu a fost apreciat de angajator, atunci acesta nu va dori să învețe despre calitățile sale interioare.
Expunere dincolo de angajare
Tehnicile psihologice, pe lângă stadiul inițial de comunicare cu potențialii lucrători, sunt folosite de angajatori în procesul activității comune de muncă. În plus, acestea sunt utilizate nu doar de directorii companiei, ci și de alte categorii de lucrători în activitățile lor profesionale. De exemplu, există diverse metode psihologice de lucru cu copiii. Copilul nu este întotdeauna sincer cu părinții și profesorii săi, așa că uneori sunt folosite diverse teste sau chestionare pentru a determina motivele comportamentului său neetic. Angajatorii, la rândul lor, folosesc și metode psihologice de lucru cu încălcări ale disciplinei. După cum reiese din diverse anchete sociologice, oamenii și productivitatea lor sunt mai mult influențați de încurajări și relații favorabile, dar nu de vreo cenzură din partea autorităților.
