Motivația este un proces care împinge o persoană la acțiune. Încă din cele mai vechi timpuri, oamenii au încercat să înțeleagă ce anume îl face pe un individ să facă un fel de muncă. De ce unii oameni se apucă cu entuziasm de afaceri, în timp ce alții nu pot fi ademeniți de pe canapea cu o rolă de miere și forțați să facă un efort minim. În urma acestor studii, au apărut așa-numitele teorii ale motivației.
Pe scurt despre principalul lucru
Pentru prima dată, teoriile motivației ca direcție științifică au fost discutate în ultimul secol. Arthur Schopenhauer a fost primul care a folosit termenul. În cele patru principii ale cauzei suficiente, el a încercat să explice pretextele care motivează o persoană să acționeze. În spatele lui, alți gânditori s-au alăturat procesului de dezvoltare a unei noi idei. În general, subiectul cercetării în teoria motivației este analiza nevoilor și a modului în care acestea afectează activitatea umană. Mai simplu spus, astfel de studii descriu structura nevoilor, conținutul lor și impactul asupra acestoramotivare. Toate aceste teorii încearcă să răspundă la întrebarea: „Ce motivează o persoană să acționeze?”
Principalele teorii ale motivației includ:
- Teoria ierarhiei nevoilor - A. Maslow.
- Nevoi existențiale de creștere și conectare – K. Alderfer.
- Nevoi dobândite - D. McClelland.
- Teoria a doi factori - F. Herzberg
- Model Porter-Lauler.
- Theory of Expectations – V. Vroom.
Caracteristici ale teoriilor de conținut
Partea principală a teoriilor motivaționale poate fi împărțită în două grupuri mari: conținut și proces. Primii consideră nevoile umane ca un factor de bază care determină acțiune. Al doilea ia în considerare modul în care o persoană își distribuie eforturile pentru a atinge obiectivul.
Teoriile de conținut ale motivației se concentrează pe nevoile care stau la baza performanței. Adică, ei studiază ce necesitate a determinat o persoană să fie activă. Sunt luate în considerare nevoile primare și secundare și în ce ordine sunt satisfăcute. Acest lucru vă permite să determinați vârful activității umane.
Teoriile de conținut ale motivației subliniază rolul important al nevoilor umane în procesul de modelare a muncii lor.
Ierarhia nevoilor lui Maslow
Teoria ierarhiei nevoilor este considerată cea mai cunoscută în acest domeniu al cunoașterii. A fost dezvoltat de psihologul american Abraham Maslow. În 1954, fundamentele teorieiMotivațiile lui Maslow au fost prezentate în cartea Motivație și personalitate.
Un model clar al acestui concept este binecunoscuta piramidă a valorilor (nevoi). Psihologul a studiat societatea mult timp și a reușit să stabilească că toți oamenii au nevoie de anumite lucruri care pot fi împărțite în șase niveluri de nevoi. Fiecare dintre aceste poziții generează motivație la un nivel superior:
- La primul nivel al piramidei sunt nevoile fiziologice. Adică nevoile primare de hrană, confort, somn etc.
- Al doilea nivel este reprezentat de un sentiment de securitate.
- La al treilea nivel, începe să apară nevoia de iubire. Adică, o persoană are dorința de a fi nevoie de cineva, de a-și crea o familie, de a discuta cu prietenii etc.
- Al patrulea nivel este dorința de recunoaștere socială, laudă, onoare, dobândire a statutului social.
- La al cincilea nivel, o persoană simte interes pentru ceva nou, începe să arate curiozitate și să caute cunoștințe.
- Al șaselea nivel constă în dorința de auto-realizare. Bărbatul caută să-și elibereze potențialul creativ.
Teoria motivației lui Maslow arată că până când o persoană nu satisface pe deplin nivelul anterior de nevoi, nu va putea merge mai departe. O persoană are nevoie cel mai mult de a satisface nevoile fiziologice și de a obține un sentiment de securitate, deoarece întregul proces al vieții umane depinde de ele. Numai după satisfacția lor, o persoană se poate gândi la statutul social, la comunicare și la autorealizarea.
Ce a spus Alderfer?
Teoria lui Alderfer despre motivația muncii este oarecum similară cu cercetarea lui Maslow. De asemenea, a împărțit nevoile umane în grupuri și le-a distribuit într-o ordine ierarhică. Numai că el are doar trei niveluri: existență, conexiune și creștere.
Nivelul de existență subliniază nevoia de supraviețuire. Aici, două grupuri se evidențiază separat - nevoia de securitate și satisfacerea nevoilor fiziologice.
În ceea ce privește comunicarea, ea vorbește despre dorința unei persoane de a fi implicată în ceva, într-un grup social, în activitate comună etc. Aici Clayton Alderfer a reflectat natura socială a unei persoane, nevoia de a fi membru al familiei, de a ai prieteni, colegi de muncă, șefi și dușmani. Nevoile de creștere sunt identice cu nevoile lui Maslow de auto-exprimare.
Spre deosebire de Maslow, care credea că o persoană trece de la nevoie la nevoie (de jos în sus), Alderfer este sigur că dinamica merge în ambele sensuri. O persoană se mută în sus dacă a stăpânit pe deplin nivelul anterior și în jos dacă acest lucru nu s-a întâmplat. Psihologul a mai observat că o nevoie nesatisfăcută la unul dintre niveluri atrage după sine un grad crescut de acțiune al unei nevoi la un nivel inferior. De exemplu, dacă o persoană are probleme cu auto-realizarea, atunci va încerca prin orice mijloace să-și mărească cercul de apartenență socială, ca și cum ar spune: „Uite, și eu merit ceva.”
De câte ori o nevoie complexă nu poate fi satisfăcută, persoana trece la versiunea mai simplă. Mișcarea în jos pe scara Alderfer se numește frustrare, daravând capacitatea de a se mișca în două direcții, se deschid oportunități suplimentare în motivarea unei persoane. Deși acest studiu nu are încă suficient suport empiric, o astfel de teorie a motivației în management este utilă pentru practica managementului personalului.
Teoria lui McClelland
O altă teorie a motivației umane este teoria nevoilor dobândite a lui McClelland. Omul de știință susține că motivația este asociată cu nevoia de a guverna și cu complicitatea.
Se crede că nevoile vitale ale nivelurilor inferioare din lumea modernă sunt satisfăcute „în mod implicit”, așa că nu ar trebui să li se facă o astfel de publicitate, iar accentul ar trebui să fie pus pe obiective superioare. Dacă nevoile nivelurilor superioare se manifestă în mod clar la o persoană, atunci ele au un impact uriaș asupra activității sale.
Dar în același timp McClelland asigură că aceste nevoi se formează sub influența experienței, a situațiilor de viață și ca urmare a antrenamentului.
- Dacă o persoană încearcă să-și atingă obiectivele mai eficient decât înainte, aceasta este nevoia de realizare. Dacă un individ are acest nivel suficient de ridicat, îi permite să-și stabilească în mod independent obiective pe baza a ceea ce poate face cu propriile sale eforturi. Astfel de oameni nu se tem să ia decizii și sunt gata să își asume întreaga responsabilitate pentru acțiunile lor. Cercetând această trăsătură a caracterului uman, McClelland a concluzionat că o astfel de nevoie caracterizează nu numai indivizii, ci chiar și societățile întregi. Țări în care se manifestă activnevoie de realizare, de obicei au o economie dezvoltată.
- Omul de știință ia în considerare și nevoia de complicitate, care se manifestă în dorința de a stabili și de a menține relații de prietenie cu ceilalți.
- O altă nevoie dobândită este dorința de a domina. Este extrem de important ca o persoană să controleze procesele și resursele care se află în mediul său. Aici accentul principal se manifestă în dorința de a controla pe ceilalți oameni. Dar, în același timp, nevoia de a conduce are doi poli opuși: pe de o parte, o persoană vrea să controleze totul și totul, pe de altă parte, renunță complet la orice pretenție la putere.
În teoria lui McClelland, aceste nevoi nu sunt nici ierarhice, nici excluse reciproc. Manifestarea lor depinde direct de influența reciprocă. De exemplu, dacă o persoană ocupă o poziție de conducere în societate, își dă seama de nevoia de a guverna, dar pentru ca aceasta să fie pe deplin satisfăcută, nevoia de conexiuni trebuie să aibă o manifestare slabă.
negațiile lui Herzberg
În 1959, Frederick Herzberg a infirmat faptul că satisfacerea nevoilor crește motivația. El a susținut că starea emoțională a unei persoane, starea de spirit și motivația sa arată cât de mulțumit sau nemulțumit este individul de acțiunile sale.
Teoria motivației lui Herzberg constă în împărțirea nevoilor în două mari grupe: factori de igienă și motivație. Factorii de igienă sunt numiți și factori de sănătate. Aceasta include indicatori precum starea, siguranța, atitudinile echipei, orele de lucru șietc. Pur și simplu, toate condițiile care nu permit unei persoane să se simtă nemulțumită de munca și statutul său social sunt factori igienici. Dar, în mod paradoxal, nivelul salariilor nu este considerat un factor important.
Factorii de motivare includ poziții precum recunoașterea, realizările, dezvoltarea carierei și alte motive care încurajează o persoană să dea tot ce e mai bun la locul de muncă.
Adevărat, mulți oameni de știință nu au susținut realizările științifice ale lui Herzberg, considerându-le insuficient fundamentate. Totuși, nu este nimic ciudat în asta, pentru că nu a ținut cont că unele puncte se pot schimba în funcție de situație.
Concepte procedurale
Ținând cont de divergența de opinii ale oamenilor de știință cu privire la ceea ce influențează exact munca eficientă, au fost create teorii procesuale ale motivației, care au ținut cont nu doar de nevoi, ci de eforturile depuse și de percepția situației. Cele mai populare sunt:
- Teoriile așteptărilor - o persoană este motivată de așteptarea de a termina munca și de recompensa ulterioară.
- Conceptul de egalitate și dreptate - motivația este direct legată de cât de mult a fost estimată munca individului și a colegilor săi. Dacă ați plătit mai puțin decât se aștepta, atunci motivația muncii scade, dacă ați plătit suma așteptată (și eventual ați plătit bonusuri suplimentare), atunci o persoană va participa la procesul de muncă cu mai multă dedicare.
De asemenea, în această categorie de cercetare, unii oameni de știință includ teoria stabilirii obiectivelor și conceptul destimulente.
Model Porter-Lauler
O altă teorie a motivației în management aparține a doi cercetători - Leiman Porter și Edward Lauler. Teoria lor complexă a proceselor include elemente de așteptări și teorii ale justiției. Există 5 variabile în acest model de motivație:
- Eforturi făcute.
- Nivel de percepție.
- Rezultate atinse.
- Recompensă.
- Nivel de satisfacție.
Ei credeau că ratele de performanță ridicate depind de faptul că persoana este mulțumită de munca prestată sau nu. Dacă este mulțumit, este dus la o nouă afacere cu profituri mai mari. Orice rezultat depinde de eforturile și abilitățile individului cheltuit pentru el. Eforturile sunt determinate de valoarea recompensei și de încrederea că munca va fi apreciată. O persoană își satisface nevoile primind recompense pentru eforturile depuse, adică primește satisfacție din munca productivă. Astfel, nu satisfacția este cauza performanței, ci tocmai opusul - performanța aduce satisfacție.
Teoria lui V. Vroom
Conceptul de așteptare al lui Vroom aparține și teoriilor motivației. Omul de știință credea că individul este motivat nu numai de o anumită nevoie specifică, ci de concentrarea asupra unui anumit rezultat. O persoană speră întotdeauna că modelul de comportament pe care l-a ales va duce la realizarea celui dorit. V. Vroom a remarcat că angajații vor putea atinge nivelul de performanță necesar pentru remunerare dacă abilitățile lor sunt suficientepentru a efectua o anumită sarcină.
Aceasta este o teorie foarte valoroasă a motivației personalului. Adesea, în firmele mici (mai ales când este multă muncă și puțini oameni), angajaților li se delega acele atribuții pentru care nu au abilitățile necesare. Drept urmare, nu se pot aștepta la recompensa promisă, deoarece înțeleg că sarcina atribuită nu va fi îndeplinită în mod corespunzător. Ca urmare, motivația este complet redusă.
Morcov și băț
Ei bine, ce pot face teoriile motivației fără abordarea clasică - metoda morcovului și bățului. Taylor a fost primul care a recunoscut problema cu motivația lucrătorilor. El a criticat aspru condițiile lor de muncă, deoarece oamenii lucrau practic pentru mâncare. Privind la ceea ce se întâmplă în fabrici, el a definit un astfel de lucru drept „producție zilnică”, și a propus să plătească oamenii în funcție de contribuția lor la dezvoltarea companiei. Muncitorii care produceau mai multe produse au primit salarii și prime suplimentare. Drept urmare, după câteva luni, performanța s-a îmbunătățit semnificativ.
Taylor a spus că trebuie să puneți o persoană la locul potrivit, unde să-și poată folosi pe deplin abilitățile. Întreaga esență a conceptului său este descrisă de câteva prevederi:
- Bărbatul este întotdeauna preocupat de creșterea veniturilor sale.
- Fiecare individ reacționează diferit la situația economică.
- Oamenii pot fi standardizați.
- Tot ce își doresc oamenii sunt mulți bani.
Concluzii generalizate
În ciuda unei asemenea diversitate de opinii șiabordări, toată motivația poate fi împărțită în șase tipuri:
- Extern. Este determinat de factori externi, de exemplu, cunoștințele au mers la mare și o persoană începe să economisească bani pentru a face același lucru.
- Intern. Nu depinde de factori externi, adică o persoană merge la mare pe baza considerentelor personale.
- Pozitiv. Pe baza stimulentelor pozitive. De exemplu, voi termina de citit o carte și voi merge la o plimbare.
- Negativ. Dacă nu termin cartea, nu voi merge nicăieri.
- Sustenabil. Depinde de nevoile persoanei, adică de satisfacerea nevoilor fiziologice, cum ar fi foamea și setea.
- Instabil. Trebuie să fie alimentat în mod constant de factori externi.
De asemenea, teoriile motivației nevoilor pot fi morale și materiale. De exemplu, dacă munca unei persoane este recunoscută de societate (a primit o diplomă etc.), atunci va prelua cu răzbunare un nou loc de muncă pentru a nu pierde statutul de cel mai bun lucrător sau pentru a-l crește. Și, desigur, motivație financiară. În societatea modernă, este considerat un factor excepțional în stimularea fluxului de lucru.
Nu este greu să faci o persoană să lucreze, trebuie doar să înțelegi pe ce pârghii să apeși pentru ca munca lui să aducă profit companiei și satisfacție absolută angajatului.
