Rezistența este o reacție absolut normală la schimbare. Asta pentru că schimbarea este întotdeauna înfricoșătoare. O persoană nu știe la ce consecințe va duce și este imposibil să calculezi fiecare pas în detaliu.
Să vorbim despre rezistența la schimbare. Ce se află în spatele acestei fraze misterioase?
Detecție rezistență
Ce este asta? Conceptul spune că rezistența este acțiunile menite să întârzie sau să oprească orice inovație. Repetăm că rezistența este destul de înțeleasă și justificată logic. Ce se află la baza sa, vom vorbi mai jos.
De ce rezistă oamenii?
Să vorbim acum despre motivul pentru care oamenii tind să reziste. Care sunt cauzele rezistenței la schimbare?
Baza este frica. Oamenilor le este frică de schimbările viitoare pentru că nu știu la ce să se aștepte de la ei. Când ceva familiar se prăbușește, este întotdeauna înfricoșător. Și aceasta este o reacție adecvată a psihiculuila ceea ce se întâmplă.
Al doilea punct este infantilismul. Poți dovedi societății cât de mult îți place că astfel de schimbări vor duce la o viață mai bună. Dar dacă oamenii înșiși nu vor să accepte noul, preferând să meargă cu fluxul, atunci rezistența la schimbare este garantată.
Există trei grupuri mari de motive pentru care oamenii rezistă activ la ceva nou. Să aruncăm o privire la fiecare.
Motive politice
Când vine vorba de rezistența la schimbare în organizații, motivele politice nu se potrivesc aici. Cu toate acestea, acest grup este numit exact așa:
- Conflict tot mai mare între adepții vechii și noii ordini. Aceasta înseamnă că coalițiile influente își pierd fosta putere. Și o amenințare planează asupra lor. Și cine vrea să-și piardă influența? De aici și rezistența activă a majorității.
- Decizia se ia pe principiul „sumei zero”. Resursele sunt foarte limitate, iar conducerea este nevoită să decidă cine va primi o „bază” materială mare și cine va avea una minimă. Încep apelurile pentru creșterea productivității, iar costurile și cheltuielile să scadă. Toate acestea duc la rezistența la schimbare din partea colectivului.
-
Acuzația liderilor. Este clar că echipa trebuie să se adapteze la ceva nou. Și acest lucru este foarte greu de făcut din punct de vedere moral. Și atunci oamenii încep să dea vina pe conducători pentru toate păcatele de moarte. Ca și cum acesta din urmă a început o reconstrucție pentru a ascunde orice defecte sau a remedia găurile în bugetul „jefuit”. Când o persoanăeste responsabil independent pentru problemele apărute, îi este foarte greu să se reconstruiască psihologic.
Motive tehnice
Dar motivele rezistenței la schimbare într-o firmă industrială, de exemplu? Ele, ca în orice altă organizație, sunt cauzate de trei factori. Am analizat unul dintre ele. Acum să vorbim despre al doilea, numit „tehnic”.
Acestea includ:
- Obișnuințele echipei. Imaginați-vă că oamenii au rezolvat cutare sau cutare problemă pusă în fața lor într-un fel de destul de mult timp. Și acum sunt forțați să schimbe rapid în acest fel, să privească sarcinile stabilite dintr-un unghi diferit. Desigur, acest lucru va determina rezistența la schimbare.
- Frica de viitor. Am menționat deja acest lucru. De exemplu, atunci când o întreprindere este computerizată, iar angajații mai în vârstă nu au văzut aceste mașini, aceștia încep să fie supărați, rezistând cu toată puterea schimbărilor viitoare.
Motive culturale
Să vorbim despre cauzele rezistenței la schimbare, numite „culturale”.
Adevărul este că echipele au propriile lor valori. Sunt deja stabilite și greu de spart. Al doilea punct este o privire în trecut. Și al treilea - climat prea uscat (în sensul figurat al cuvântului). Totuși, să vorbim despre toate în ordine:
- Filtre culturale. Sună destul de frumos, dar există o mulțime de „capcane”. După cum am menționat mai sus, fiecare organizație are propria sa culturalăvalorile. Atât în echipa individuală, cât și în organizație în ansamblu. Ele sunt definiția modului în care oamenii percep inovațiile. În linii mari, toți membrii organizației sunt împărțiți în complet „încăpățânați”, adică incapabili de a accepta inovații și, cu atât mai mult, lucrând într-un mediu diferit. Și, în consecință, pentru cei care sunt deschiși la tot ce este nou, bucuroși să învețe și să lucreze într-un mediu schimbat.
-
Privind înapoi. „Și era mai bine înainte de…” - o zicală preferată a generației mai în vârstă. Mai bine sau nu mai bine - nu este încă pe deplin cunoscut. Doar că metodele folosite în trecut sunt familiare. Prin urmare, se pare că erau mai bune.
- Clima din organizație nu este deloc propice schimbării. Aici începe rezistența activă la schimbare - individuală și organizațională. Adică, atât indivizii, cât și colectivul în ansamblu se opun. Este încă posibil să-l depășim pe primul. Când există o rezistență unită, este mai bine să amânați schimbările și să vă concentrați pe crearea unui climat mai bun.
Ce să faci?
Ne-am dat seama ce este rezistența la schimbare. Acum să vorbim despre ce ar trebui să facă liderii dacă un astfel de fenomen apare în echipă.
Este necesar să se identifice clar o echipă care este capabilă să accepte schimbări. Este crud, dar este imposibil. Restul va trebui să-și ia la revedere. Faptul este că „încrezători” întârzie întotdeauna inovațiile. Nu le place ceva, ceva îi sperie. Indiferent de schimbările propuse, cei care nu sunt capabili să le accepte niciodată nu le vor facemulțumit.
A doua etapă este o discuție cu echipa de probleme care sunt afectate de schimbări. Înainte de asta, liderii studiază valorile culturale ale echipei. Și numai după aceea pot înțelege ce poate fi atins și ce este de dorit să lase în forma cu care oamenii sunt obișnuiți.
Sub armele psihologiei
Și acum să vorbim despre aspectele psihologice care afectează sfera organizațională și economică. La urma urmei, ei sunt primii care sunt afectați de modificări.
Cum să depășești rezistența la schimbare într-o organizație? Privește-le prin prisma psihologiei.
Există trei componente psihologice:
- Gata de a inova.
- Adaptare la noile condiții.
- Activitate.
Nu este clar ce se ascunde în spatele acestor cuvinte. Acum vom analiza fiecare linie în detaliu.
Gata de a inova
Rezistența la schimbare - cum să o depășim? Înainte de a vorbi despre asta, ar trebui să înțelegeți componentele care vă vor ajuta la depășire. Deci, vorbim despre pregătirea pentru inovare. Ele înseamnă, în primul rând, sisteme de motivație.
Să presupunem că modificările sunt pe cale să intre în vigoare. Angajații organizației au motivația să le accepte? Care este beneficiul pentru ei din „depășirile” liderului? De exemplu, angajaților mai în vârstă li se oferă să stăpânească computerul. Și trebuie să faceți acest lucru în timpul orelor de lucru sau să zăboviți după. Fără coplăți.
Vor să-și piardă timpul liber sau să fie rupți între responsabilitățile lor de serviciu și să studieze „cutia de tablă”? Chiar și fără încurajare? Cu greu. De aceea este necesar să luăm în considerare cu atenție sistemul de stimulente care încurajează adoptarea inovațiilor.
Fitness
Dar rezistența la schimbare și cum să o depășim? Totul este destul de simplu dacă calculezi posibilele consecințe și le previi. De exemplu, este foarte ușor de prezis adaptabilitatea angajaților organizației la noile condiții. Doar răspunde la întrebări:
- Oamenii au suficiente cunoștințe pentru a se adapta noului mediu? Sau va trebui să cheltuiți timp și anumite resurse materiale pentru antrenament?
- Sunt abilitățile echipei în concordanță cu schema pe care conducerea organizației dorește să o implementeze?
- Oamenii au suficientă experiență pentru a le face mai ușor să înceapă să lucreze cu inovații?
Dacă la aceste întrebări se răspunde pozitiv, atunci depășirea rezistenței cu o prezentare competentă a argumentelor și sprijinul echipei nu va fi dificilă.
Activitate
Am vorbit despre rezistența la schimbare. Și tipurile sale pot fi diferite. Și acum conversația va fi despre depășirea acestei rezistențe. Au fost luate în considerare primele două grupuri mari de componente psihologice, ultimul rămâne.
Deci, ce este activitatea? Se referă la acțiuni, fapte și activități vizatecreând condiții confortabile pentru tine și colegii tăi. Desigur, un lucrător individual se gândește mai mult la sine. Cât de mult îi place noul, este gata să acționeze pentru a se simți confortabil cât mai curând posibil.
Cunoștințele, capacitatea de a acționa și dorințele sunt diferite pentru fiecare. Și pe baza acestui fapt, se disting tipurile psihologice de oameni cu care poți lucra în condițiile inovațiilor. Dar există și o categorie de oameni care nu se pot adapta schimbărilor.
Tipuri psihologice
Am vorbit despre fenomenul de rezistență la schimbare, esență, tipuri și forme. Dacă există rezistență, atunci trebuie să existe o luptă cu ea. Dar cu cine, cum și merită?
De ce am atins subiectul tipurilor psihologice de angajați? Pentru că cu unul dintre ele poți „găti terci”. Și va trebui să-ți iei rămas bun de la ceilalți dacă conducerea organizației nu dorește să primească în mod regulat „sprețele în volan”. Mai mult, atât în formă deschisă, cât și cu ajutorul metodei „cuțit în spate”. Oamenii care nu pot învăța ceva nou, nu vor să accepte inovații, sunt capabili de o asemenea răutate la care liderii nici nu ar putea visa.
A fost o „digresiune lirică”. Înapoi la tipurile noastre de personalitate:
- „Pentru reforme”. Acești oameni sunt pentru orice inovație. Ei contribuie activ la implementarea noilor reforme și sunt pregătiți pentru un studiu aprofundat al acestora. Astfel de angajați se adâncesc activ în inovații, tânjesc la schimbare. Și, cel mai important, sunt capabili să lucreze rapid și eficient într-un mediu nou. Acest tip este liderul echipei.
- „Arata ca.” Acești camarazi nu vor organiza reforme. Se adaptează cu ușurință la nou și se adâncesc în schimbări. Dar nu vor să acționeze singuri.
- „Vreau, dar nu știu.” Astfel de angajați pot învăța ceva nou. În plus, ei tânjesc din toată inima reformelor. Dar să vă asumați reorganizarea este exclus. Și nu e lene, astfel de oameni știu să acționeze. Cert este că nu au suficiente abilități și cunoștințe pentru aceste acțiuni.
- „Prin dinți”. oameni care ridică greutăți. Ei se opun ceva nou. Deși se adâncesc cu ușurință în inovații, lucrează calm într-un mediu schimbat. Dar vor bolborosi, mormăi, vor nega schimbarea cu toată esența lor.
- „Fără sens”. Nu trebuie să ne așteptăm la prea multă întoarcere de la acești camarazi. Ei vor schimbarea și chiar încearcă să o promoveze. Ci mai degrabă lent, motiv pentru care este extrem de dificil să te adaptezi la inovații. Aprofundarea în inovații pentru astfel de angajați este o problemă întreagă. Le lipsesc abilitățile și inteligența.
- „Cabana mea este pe margine”. Oameni foarte inteligenți, se adaptează rapid și ușor la inovații. Deține abilitățile și cunoștințele necesare pentru reforme. Dar nu vor acționa niciodată, adoptă o atitudine de așteptare.
- „Orbii”. Nu știu nimic, nu au creier să ajute la reorganizare. Dar ei nu se vor certa, se duc unde sunt îndrumați. Și dacă ajuți astfel de angajați, atunci nu există preț pentru ei. Ei întotdeauna și în orice sprijină liderii, sunt devotați companiei șinu te poți aștepta la un truc de la ei.
- „Rău dar tăcut”. Îmi amintește de un câine din curte. A fugit afară, a lătrat și, cu coada între picioare, s-a repezit nesăbuit în jurul colțului salvator. La fel și acești angajați. Sunt foarte competenți, dar mai degrabă indivizi meschini. Nu vor să acționeze pe principiu, dar încearcă să pună spițe în roți. Te deranjează plângându-te de cât de rău vor fi lucrurile.
- „Oponenți pasivi”. Aceștia nu se plâng, protestează în tăcere, fără să facă vreun rău. De asemenea, asemenea personalități nu aduc prea multe beneficii. Ei nu știu nimic, nu vor să învețe lucruri noi. Cu pricepere și experiență, sunt și strânși. Dar cel puțin nu își permit să se certe sau să se plângă.
- „Oponenți activi”. Cei mai răi angajați vreodată. Nu știu nimic, nu au absolut nicio abilități. Învățarea este exclusă. Oamenii nu se străduiesc deloc pentru dezvoltare, totul le convine. Pe lângă schimbările care se demarează la întreprindere, desigur. Aici începe rebeliunea. Acești angajați rezistă inovației cu toată puterea lor.
Acțiuni liderului
Ce ar trebui să facă managementul atunci când se confruntă cu rezistența la schimbare? În primul rând, trebuie să aruncați o privire sobră asupra echipei. Și dacă există indivizi care creează obstacole în calea inovațiilor, dar în același timp nu reprezintă o valoare, atunci scapă de ele. Este mai ușor să recrutezi oameni noi și să-i antrenezi „pentru tine” decât să ai de-a face cu cei care nu înțeleg nimic despre muncă,dar se opune inovației.
Al doilea punct este analiza situației. Aceasta este o „întâlnire de planificare” la care membrii rămași ai echipei trebuie să fie prezenți. Aici se discută colțuri ascuțite, liderii le transmit subordonaților nevoia unor reforme. Asigurați-vă că explicați de ce sunt necesare. Liderii ar trebui să fie pregătiți pentru cele mai neașteptate întrebări. Principalul lucru este să poți răspunde corect la ele. Devine clar că cunoștințele superficiale și incapacitatea de a explica nu vor funcționa aici.
Și al treilea punct este dezvoltarea unui sistem de motivare. Și de preferință în termeni monetari. Acestea pot fi bonusuri, creșteri salariale pentru angajații în special activi, subvenții în numerar la momentul formării. Este important ca echipa să fie motivată și dispusă să învețe lucruri noi.
Concluzie
Told în articol a fost aplicat în practică de mai bine de un an. În multe training-uri de business pentru manageri sunt prezentate aceste scheme și se spune că există rezistență la schimbare, cum ar trebui să lucreze un manager cu el dacă se află într-o astfel de situație. Schemele oferite la cursuri s-au dovedit, sunt foarte eficiente.
Când planificați să efectuați reforme într-o organizație, luați în considerare climatul din echipă. Am vorbit despre asta în articol, dar aș vrea să mă concentrez pe acest detaliu. Dacă climatul nu este propice pentru inovare, niciun sistem de motivație și recompensă nu va ajuta.
