Procese de grup: caracteristici, psihologie și caracteristici sociale

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 06:27

Ai observat cum un nou venit se alătură noii echipe? Comportamentul său este precaut, afirmațiile sunt corecte, preferă să-și coordoneze acțiunile cu managementul, iar contactele cu noii colegi sunt cel mai adesea limitate la unul din mediul înconjurător. De obicei, un nou angajat alege intuitiv un coleg care se distinge prin bunăvoință, răbdare și dorință de a ajuta și de a sugera cursul corect de acțiune în cursul adaptării, care este necesar în procesul de interacțiune de grup. Viața în echipă este supusă anumitor legi, cărora le este dedicat acest material.

Grup: rol de conducere

Să începem cu terminologia și să definim conceptul de procese de grup. Acestea sunt semnele schimbătoare ale unui grup ca proces legat de relațiile sociale și anume: dominația (conducerea), etapele formării și creșterii grupului, sindromul presiunii de grup etc.p.

În cursul dezvoltării sale, colectivul trece constant printr-un complex de procese care afectează fiecare individ în contextul rolului său în comunitate.

Din totalitatea proceselor de grup, importanța liderului de grup este cea mai mare. În sfera atenției sale se află întrebările direcției de mișcare a colectivului, sistemul definitoriu de valori, principalele măsuri de influență colectivă luate în comunitate. Toate aceste puncte se referă la tema leadershipului, care reprezintă inițial polaritatea dominanță-supunere în orice asociație de subiecți. Cu toate acestea, într-un context larg, acest concept include și abordări psihologice ale formării și managementului unui grup.

Fluiditate colectivă

Este necesar să se facă distincția între tipurile de procese de grup în grupuri, nou formate și care funcționează de mult timp. În cel de-al doilea caz, există o mișcare constantă din cauza modificărilor din tabloul de personal: concedierile și admitările în organizație își modifică componența atât cantitativ, cât și calitativ.

Părăsind echipa, angajatul de cele mai multe ori își „anulează” complet legăturile cu colegii, lăsând în locul lui un fel de vid. O persoană nouă, care vine într-un grup deja stabilit în locul celor plecați, se confruntă cu o serie de probleme, a căror soluție poate merge în două moduri.

1. Acceptarea regulilor existente, respectarea așteptărilor mediului, potrivirea stilului de interacțiune cu colegii și a metodelor de lucru cu maniera angajatului anterior.
2. Negarea tiparelor stabilite de relații cape verticală și pe orizontală, introducând propria abordare a serviciului și a contactelor.

În final, totul se rezumă la o dilemă: un conflict (ascuns sau explicit) sau un sindrom de presiune de grup asupra subiectului și, în viitor, subordonarea acestuia față de grup.

Stabilitatea sistemului

Comportamentul standard al unui nou membru al colectivului se bazează pe dorința de a fi acceptat de grup. Și, prin urmare, subiectul studiază treptat normele și încălcările lor maxime admisibile care au fost stabilite în comunitate. După ce a făcut cunoștință cu ordinele, o persoană încearcă să acționeze în conformitate cu acestea. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă dacă noul venit își apreciază statutul și locul în echipa în care își dorește de mult să lucreze. Apoi individul face toate eforturile pentru a deveni „parte a navei, parte a echipajului” cât mai curând posibil și, atunci când ia o decizie, ține cont de opinia celorlalți membri ai grupului. Acest tip de comportament se numește conform și se bazează pe subordonarea individului la presiunea grupului, care este o parte importantă a proceselor de grup.

Metoda disonanței

Modul polar de comportament este independent, în care o persoană se ghidează după propria părere și este rezistentă la factorul presiunii de grup.

Și în cazul în care atitudinile subiectului sunt în conflict cumva cu realitatea înconjurătoare, atunci scenariul pentru el este să schimbe realitatea înconjurătoare într-o parte a acesteia, care este legată de conflict. Iar dezvoltarea sa poate merge deja în funcție de diferite scenarii, în care stilul de conducere în această echipă joacă un rol important.

În ceea ce privește conformitatea, nivelul acesteia poate fidetermina intr-o situatie de conflict deschis. Dacă subiectul alege poziția „ca toți ceilalți”, chiar dacă opinia grupului este clar greșită, atunci aceasta indică fie absența unei „personalități de bază”, fie prezența unei motivații ascunse cu planuri de anvergură.

Despre unitate și dezunire

Să presupunem că mai mulți angajați noi se alătură echipei existente deodată. Acest lucru echivalează cu crearea unui nou grup. În acest caz, se pune problema consimțământului noilor veniți cu atitudinile, normele și liniile directoare care s-au format mai devreme în timpul formării comunității. Numai în cazul unirii indivizilor pe baza unor scopuri și obiective comune, precum și a principiilor implementării acestora, se poate vorbi de coeziune de grup. Un factor important aici este o interacțiune emoțională stabilă.

Există o diferență între concepte strâns legate: coeziunea grupului și compatibilitatea grupului. În contextul proceselor de grup, expresia „coeziunea de grup” înseamnă că această asociere de indivizi tinde spre scopuri comune, care se bazează pe un sistem de valori împărtășit de toți membrii comunității.

În ceea ce privește compatibilitatea de grup, aceasta implică o interacțiune strânsă între membrii echipei pe baza calităților personale și de afaceri. Este mai ușor să spunem că aceasta este o soluție bună la problema personalului.

Trebuie remarcat faptul că aceste două concepte se pot completa reciproc și, uneori, este imposibil să se facă distincția clară între ele.

Despre cele trei faze ale dezvoltării grupului

Subiectul coeziunii grupului îndeaproapelegate de procesul de activitate de grup. Formarea unității începe cu crearea de legături emoționale între indivizi din colectiv; începutul celei de-a doua etape poate fi considerat o combinație de scopuri și metode de realizare a acestora pe baza unui tip de activitate unificatoare.

Coincidența emoțională dispare în fundal în acest moment al călătoriei; un semn al intrării în a treia etapă va fi unificarea indivizilor pe baza unui sistem de valori comun, al cărui nivel este determinat de concepte precum: atitudine față de lume, ființe vii, dezvoltare spirituală, misiune personală și vocație.

Idee unificatoare

Procesele de dinamică de grup sunt cel mai bine urmărite în cursul studierii asocierii indivizilor de la bun început până la realizarea scopului sau ideii care a determinat formarea acestui colectiv. Pe parcursul deplasării către punctul final, comunitatea suferă transformări care reflectă obiectiv stadiul dezvoltării sale: naștere, activitate, creștere, declin sau stagnare, retrocedare, declin sau dezintegrare. Toate aceste procese sunt influențate activ de stilul de conducere și de personalitatea liderului.

Nimic nu vine din nimic, inclusiv unirea oamenilor. Acest lucru necesită cel puțin primul cuvânt, ca în Biblie. Și o spune, de regulă, cel care și-a formulat o idee care trebuie pusă în practică. Acesta este modul în care are loc tranziția persoanelor neînrudite în comunitate.

Dezvoltare în grupuri mici

Procese de grup într-un grup mic (nu mai mult de 7 persoane)se dezvoltă atunci când sunt atinse anumite condiții.

• Aveți un spațiu accesibil unde părțile interesate se pot aduna și pot avea o discuție preliminară despre proiect.
• Crearea unei atmosfere emoționale propice comunicării și discutării problemelor care le va permite oamenilor să-și dezvăluie calitățile personale într-un cadru informal.
• Limitele de timp în care se formează contactele ar trebui să fie suficiente pentru dezvoltarea stabilă a grupului.
• Determinarea numărului de participanți la proiect.
• Definiți scopurile și obiectivele grupului creat, ținând cont de faptul că acestea ar trebui să devină priorități pentru fiecare participant. Pentru formarea unei organizații, spontaneitatea nu este obișnuită: astfel de asocieri apar cu scopuri predeterminate.

• Interacțiunea colectivă, care stă la baza atingerii obiectivelor, necesită implementarea regulilor stabilite, organizarea și interschimbabilitatea. Acest lucru se realizează cu anumite calificări.
• O componentă importantă a procesului de dezvoltare a grupului este formarea de atitudini și norme care operează în limitele acestei asociații. Implementarea regulilor presupune un cadru care determină comportamentul membrilor grupului atunci când interacționează între ei și în îndeplinirea atribuțiilor lor funcționale. Din acel moment, grupul devine unul singur.
• Formarea structurii organizatorice a echipei. Se bazează pe conceptul de statut al fiecărui membru al grupului, corelat cu restul subiecților asociației. Statutul se intersectează cu categoria de rol, în cadrul căreia individul interacționează cu mediul în sistemul unui grup organizat.

Parametri țintă

Dacă un grup este creat pentru a atinge un anumit obiectiv, atunci obiectivul trebuie să îndeplinească anumite criterii.

• Prima condiție este respectarea termenelor, ceea ce înseamnă un rezultat scris temeinic, care are o dată clară. Acest lucru oferă procesului certitudine și completitudine și, prin urmare, stabilitatea implementării.
• Parametrii țintă trebuie să fie clar definiți și nu ambigui. Și sunt comunicate fiecărui participant interesat.
• Pentru a atinge scopul stabilit, condiția necesară și suficientă va fi mijloacele de realizare oferite, adică instrumentele de muncă.

Asumarea responsabilității

Fiecare subiect al activității colective este responsabil pentru rezultatele sale. Eficacitatea muncii depinde de modul în care scopurile și obiectivele acesteia corespund atitudinilor interne ale individului implicat în implementarea lor. Și asta depinde de cât de mult participă fiecare membru al echipei la procesul de luare a unei decizii de grup.

• În cursul atingerii obiectivului, toți cei implicați în implementarea acestuia ar trebui să aibă un bonus moral sau material care să facă proiectul atractiv pentru el. Este necesar să interesezi oamenii.
• În procesul de activitate, executantul este obligat să demonstreze calitățile necesare pentru a obține rezultatul, precum și să demonstreze abilitățile și calificările disponibile în arsenalul său. În cazul în care eiabsență sau insuficiență, se presupune că există o disponibilitate de a dezvolta aceste abilități sau o decizie de a dobândi cunoștințele necesare.

Conducere formală și informală

Satisfacția morală nu a fost anulată, dar este subestimată semnificativ de liderii de afaceri. Cu toate acestea, studiile au arătat că acest factor este cel care afectează coeziunea grupului și într-o relație direct proporțională. Rămâne să înțelegem exact cum să realizați acest element al activității de muncă.

• Liderul nu este doar cel care dă instrucțiuni și cere implementarea lor. Aceasta este o persoană al cărei caracter determină gradul de confort emoțional în grup, precum și coeziunea acestuia.
• Un stil de conducere eficient este colegial, atunci când procesul de luare a deciziilor în grup este informal. În acest caz, fiecare participant la discuție este gata să-și asume responsabilitatea pentru implementarea acesteia și este personal interesat de cea mai bună performanță a sarcinii.
• Rezultatul unei astfel de abordări manageriale este o atmosferă de confort psihologic, stime de sine crescută, interesul membrilor grupului pentru obținerea de rezultate, lipsa de incertitudine și luarea de decizii independente. O astfel de echipă este foarte eficientă.

Rivalitate sau colaborare

Dacă un grup a dezvoltat un stil colaborativ de interacțiune, atunci acest lucru crește semnificativ nivelul de coeziune din multe motive.

1. Atitudinea binevoitoare unul față de celăl alt contribuieasistență reciprocă și stingerea situațiilor de conflict înainte ca acestea să escaladeze.
2. Oamenii împărtășesc informații în mod deschis, comunică liber și natural. În lupta competitivă, astfel de manifestări nu sunt binevenite din cauza temerilor legate de pierderea profitului din informațiile „predate”.
3. Coeziunea bazată pe factorii de mai sus poate juca un rol pozitiv atunci când concurează cu alte comunități.

Astfel, colaborarea este un factor puternic în mutarea unui grup către succes, unde realizarea unuia este egală cu succesul întregului grup.

Formarea „sentimentelor de camaraderie”

Nu este un secret pentru nimeni faptul că concentrarea procesului educațional pe identificarea abilităților individuale îi privează pe tineri de oportunitatea de a gândi în termeni colectivi.

Procesul de învățare în grup, care a câștigat popularitate în instituțiile de învățământ în ultimii ani, permite băieților și fetelor, părăsind zidurile unei școli sau universități, să se realizeze perfect în format de grup. Principiile acestui stil de învățare se bazează pe aceiași factori ca și munca în echipă. Accentul în această metodă nu se pune doar pe dezvoltarea inteligenței, ci și pe capacitatea de a rezista presiunii grupului, de a oferi sprijin, de a împărtăși cunoștințe și abilități.

Și în acest format, procesul de luare a unei decizii de grup devine un act de creativitate și cooperare.